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Félicie Faggianelli

Entretien avec Félicie Faggianelli, DRH au CH de Montfavet

Q Vous avez mis en place une politique handicap au sein de votre établissement. Pourriez-vous nous préciser comment elle s’est structurée, quels en sont les acteurs et les instances clés ?

Notre projet a démarré grâce au dispositif lancé par l’ANFH (Association Nationale pour la Formation du personnel Hospitalier) en 2011. En effet, dans le cadre de la Convention FIPHFP/ANFH, un projet expérimental pour les régions PACA et Languedoc Roussillon a permis de nous faire bénéficier d’un accompagnement par un prestataire externe pour réaliser un diagnostic de la situation de l’établissement au regard de l’emploi de travailleurs handicapés. À partir de là, nous avons pu mettre en place un plan d’actions et définir une politique handicap avec ses instances et ses pilotes.

Il nous est apparu primordial que la politique handicap soit portée par le niveau institutionnel. Nous avons donc mis en place un Comité de pilotage afin de définir la politique de l’établissement (communication, formation, conventionnement avec le FIPHFP…). Il se réunit deux fois par an. Le Comité de Pilotage est constitué de la direction des ressources humaines (porteur du projet), la médecine du travail, la référente handicap, la direction des soins et les autres directions fonctionnelles. Nous avons ensuite créé la cellule d’adéquation à l’emploi qui est l’instance opérationnelle de notre politique handicap et qui se réunit tous les mois.

Q Comment fonctionne votre Cellule d’adéquation à l’emploi, quelles sont ses particularités ?

Notre cellule d'adéquation à l'emploi présente l’avantage d’être pluri-professionnelle, permettant ainsi d’avoir une vision globale de la situation

En plus des personnes présentes au Copil, l’instance regroupe l’ergonome, le responsable formation, le psychologue du travail et les directeurs concernés par les situations traitées. Les membres de la Cellule étudient tous les mois les dossiers des agents et essayent de trouver, ensemble, la meilleure solution. Les décisions sont prises de façon collégiale. Notre cellule présente l’avantage d’être pluri-professionnelle, permettant ainsi d’avoir une vision globale de la situation. La polyvalence, les nombreuses professions représentées et le sérieux des personnes investies sont les garants de la réussite de cette cellule.

La particularité de notre établissement est d’avoir de nombreux cas de handicap psychiques, rendant les reclassements difficiles. Ces troubles sont compliqués à gérer parce qu’il faut que la personne accepte de faire reconnaitre son handicap, ce qui n’est pas toujours le cas. Un des deux médecins du centre hospitalier a obtenu un DU de psychiatrie pour mieux comprendre ces situations. Le psychologue affecté à la médecine du travail prend en charge les agents individuellement pour les accompagner dans la détection, la reconnaissance du handicap…

Q Quelles sont les missions de votre référent handicap, quels sont les facteurs clés de succès pour mener à bien sa mission ?

Notre référente handicap est également cadre de santé et consacre 20% de son temps à sa mission. Il s’agit d’un acteur clé de la politique handicap puisqu’elle rencontre les agents et fait le lien avec la cellule d’adéquation à l’emploi et le service santé au travail.

De par sa formation initiale d’infirmière, elle sait être à l’écoute de ses collègues et des agents en situation de handicap. Le fait d’être cadre lui permet d’intervenir, d’expliquer la démarche et de rencontrer les cadres lorsqu’ils se posent des questions sur le sujet du handicap. Elle contribue à créer un climat de confiance en mettant en place un accompagnement de proximité avec les agents en situation de handicap. Ils arrivent ainsi à exprimer leurs incertitudes, leurs doutes quant à leur évolution de carrière.

Elle a également suivi une formation de référent handicap pour mener sa mission. Les réunions régionales régulières entre référents handicaps, animées par l’ANFH, permettent par ailleurs d’échanger et de mutualiser leurs expériences et savoir-faire.

Q Vous avez mis en place un processus de maintien dans l’emploi sous l’angle de la prévention...

L’amélioration des conditions de travail des agents en situation de handicap doit également pouvoir servir d’avancée pour tous les autres agents

En effet, notre processus de maintien s’intègre plus généralement dans une politique de santé au travail. Nous considérons que l’amélioration des conditions de travail des agents en situation de handicap doit également pouvoir servir d’avancée pour tous les autres agents. Ainsi, lorsque nous aménageons un poste pour une personne en situation de handicap, nous faisons ensuite de la prévention pour l’ensemble des agents. Par exemple, Dans le cadre de la prévention des TMS, nous avons d’abord réalisé un aménagement pour une personne handicapée puis nous avons aménagé l’ensemble des postes pour éviter les soulèvements, torsions (…) et prévenir ainsi la survenance d’un handicap.

De la même manière, nous avons développé une approche préventive dans le cadre du retour à l’emploi : la Direction des ressources humaines prend contact par courrier avec l’agent en arrêt et l’oriente vers la référente handicap. Celle-ci peut ainsi anticiper le retour de l’agent en faisant le point avec lui sur sa capacité à reprendre son poste, en ayant une visibilité sur la viabilité de son projet et en l’orientant.

Q Quels procédés permettent, selon vous, de faciliter le maintien des agents handicapés ?

Nous proposons à nos agents handicapés un parcours de réaffectation / reclassement en identifiant des services sur lesquels ils peuvent travailler pendant 15 jours

Nous proposons à nos agents handicapés un parcours de réaffectation / reclassement en identifiant des services sur lesquels ils peuvent travailler pendant 15 jours. Cela leur permet de voir si le poste leur correspond et ensuite d’avoir un temps de réflexion. De nombreux agents sont réticents car ils n’ont jamais connu d’autres postes. Ce procédé permet de les rassurer, de découvrir d’autres métiers et le cas échéant de pouvoir s’engager dans le processus de reclassement en connaissance de cause. Les agents sont alors acteurs de leur évolution professionnelle.

Q Quelle politique de recrutement avez-vous réalisée ?

C’est un point crucial qui présente un réel défi. Nous avons recruté deux personnes par le biais de l’apprentissage. Nous avons signé une convention avec l’IFSI de Castelnau-le-Lez ce qui nous permet d’intégrer régulièrement 3 ou 4 stagiaires. Nous essayons de nous adresser aux centres de formation pour recruter mais nous sommes confrontés au manque de mobilité des étudiants, bien que nous ayons par ailleurs mis des logements à disposition des étudiants infirmiers pour faciliter leur venue.

Q Comment communiquez-vous en interne sur le sujet du handicap ?

Il est important pour nous de communiquer sur le handicap invisible et de le « dé-stigmatiser ». Nous avons ainsi diffusé des plaquettes, réalisé et projeté un film ludique, communiqué sur les procédures mises en place au sein de l’établissement (aides, convention, disponibilité d’un ergonome en interne...). Nous organisons également une journée de sensibilisation sur le handicap dans le cadre de la SEPH (Semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées) avec l’intervention de troupes de théâtre, des ateliers de mises en situation, l’intervention de spécialistes...

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