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Stéphanie Luquet

Entretien avec Stéphanie Luquet, DRH au CH d'Aix

Q Pourquoi avez-vous décidé de structurer votre politique handicap ?

Le Centre Hospitalier s’est inscrit dans la démarche initiée par l’ANFH et le FIPHFP en 2011 qui nous a permis de bénéficier d’un état des lieux de la prise en compte du handicap au sein de l’établissement. Cet état des lieux a montré que nous réalisions de nombreuses actions, notamment pour le maintien dans l’emploi, mais qu’elles n’étaient ni portées par la direction ni visibles par l’ensemble des personnels.

La structuration de la politique handicap donne de la lisibilité aux acteurs, facilite la mise en œuvre du projet et permet un affichage institutionnel. De plus, cela permet à tous les acteurs et personnels d’avoir la même clé de lecture et de développer un référentiel commun sur le handicap

Notre objectif était de structurer notre politique et d’établir un plan d’actions. Cela s’est fait de manière progressive et nous avons fini par réaliser une convention avec le FIPHFP qui s’est révélée être un cadre d’actions facilitateur, alors que ce n’était pas notre objectif au départ.

La structuration de la politique handicap donne de la lisibilité aux acteurs, facilite la mise en œuvre du projet et permet un affichage institutionnel. De plus, cela permet à tous les acteurs et personnels d’avoir la même clé de lecture et de développer un référentiel commun sur le handicap. Les agents en situation de handicap ont ainsi moins l’impression d’être stigmatisés.

La bonne réussite de notre projet handicap dépend de l’adhésion des acteurs au projet, notamment du médecin du travail et de la psychologue du travail qui appartiennent au Comité de pilotage. Il est également primordial que le projet soit porté par la DRH et soutenu institutionnellement. Nous avons inscrit la politique handicap dans le projet social de l’établissement ce qui donne de la cohérence à notre projet de manière globale.

Nous avons décidé de prioriser nos actions et avons donc privilégié, dans un premier temps, les actions en faveur du maintien dans l’emploi et du recrutement

Nous avons décidé de prioriser nos actions et avons donc privilégié, dans un premier temps, les actions en faveur du maintien dans l’emploi et du recrutement.

Au second plan dans cette première convention, les actions de communication et le développement du recours au secteur protégé (sous-traitance) seront priorisées différemment dans notre prochain plan d’actions. Cette structuration par étapes nous a permis de nous concentrer sur nos axes prioritaires en premier lieu et sur la construction de la démarche en général.Il peut être intéressant d’être accompagné à l’élaboration de la convention et à sa mise en œuvre.

Q Qu’est-ce que vous a apporté le fait de conventionner ?

C’était l’aboutissement de notre projet handicap. La convention permet de porter la politique et de nous engager à travailler sur les axes prédéfinis. C’est également un facilitateur puisqu’elle permet de gagner du temps et de se donner les moyens. Avant nous avions recours à la plateforme des aides du FIPHFP pour les situations individuelles et c’était chronophage. La Convention permet de porter notre engagement et de le rendre visible.

Q La convention a-t-elle eu un impact sur vos recrutements de personnes handicapées ?

Avant la Convention, l’établissement ne recrutait pas de personnes handicapées, ou alors nous ne le savions pas

Avant la Convention, l’établissement ne recrutait pas de personnes handicapées, ou alors nous ne le savions pas. Le fait de s’engager, nous a permis d’amorcer une démarche de recrutement en participant notamment à des forums de recrutements spécifiques afin de constituer un vivier de candidatures. Nous ne souhaitons pas identifier des postes spécifiques dédiés aux personnes handicapées, dans une logique d’emplois réservés. Nous identifions d’abord les besoins de l’établissement, puis nous recrutons les personnes en fonction de leurs compétences.

Q Quels sont les points forts des acteurs de votre politique handicap ?

Il fallait que la fonction de référente handicap soit portée par une personne ressource incontournable en tant que point d’entrée pour les agents et relais opérationnel de la politique handicap. Nous avons donc recruté une psychologue du travail sur cette fonction. Elle assure tout le suivi opérationnel du projet handicap mais elle travaille également sur toutes les thématiques ayant trait à la qualité de vie au travail : RPS, résolution de conflit dans les équipes… Nous avons gardé le nom de psychologue du travail et non de « référente handicap » dans une réelle volonté de ne pas stigmatiser les agents en situation de handicap et de rester dans une logique d’ouverture sur la qualité de vie au travail pour tous.

Dès le premier entretien avec un agent : traiter la situation et aborder des pistes de réflexions, sans se limiter à un traitement administratif du dossier

Son métier de psychologue lui permet, dès le premier entretien avec un agent, de traiter la situation et d’aborder des pistes de réflexions, sans se limiter à un traitement administratif du dossier. De plus, la psychologue appartient à la direction des ressources humaines, elle est donc un relais et une interface importante dans la réalisation de la politique handicap.

À un niveau de pilotage plus stratégique, l’adjointe de la DRH est la chef du projet handicap et consacre 20% de son temps à cette fonction. Son rôle est de coordonner le projet et les acteurs et d’être l’interface avec le service santé au travail.

Q Comment gérez-vous le maintien dans l’emploi de vos agents ?

Nous avons mis en place un dispositif de maintien dans l’emploi avec un groupe qui se réunit mensuellement, comprenant la DRH, son adjointe, la psychologue du travail, un représentant du secteur absentéisme, la direction des soins et le médecin du travail. Nous suivons un ordre du jour et les situations individuelles sont proposées par la psychologue ou par le médecin du travail.

Cela a permis d’anticiper les situations, notamment pour les agents en CLM/CLD. Lorsqu’une réflexion est amorcée en amont, il est plus facile d’envisager la réinsertion de l’agent. Un courrier est envoyé dans un premier temps pour inciter l’agent à prendre contact avec la DRH ou la psychologue du travail. Ensuite, cette dernière prend contact avec eux pour échanger et préparer leur retour.

Nous avons développé des postes « tremplins » qui permettent de positionner l’agent en attendant de trouver une solution durable. Le groupe de maintien envisage des solutions pérennes pour les agents en les repositionnant, en fonction de leurs compétences et des formations qu’ils pourront effectuer, sur des postes vacants ou nouvellement crées, répondant aux besoins de l’établissement. Nous avons très peu d’échecs de réaffectations ou de reclassements. Il s’agit d’un gros travail de la part de la psychologue du travail qui rencontre les agents, les accompagne, les aide à faire le deuil de leur métier et à définir leurs besoins.

Q Comment avez-vous développé un climat de confiance au sein de votre établissement ?

Un effet « bouche à oreille » a contribué à créer un climat de confiance et les agents qui en ont besoin se déclarent plus facilement.

Le fait d’avoir structuré notre politique handicap et d’avoir conventionné avec le FIPHFP a permis des retours d’expérience positifs. Un effet « bouche à oreille » a contribué à créer un climat de confiance et les agents qui en ont besoin se déclarent plus facilement.

Les personnels ont pu recevoir des informations sur les aides qui peuvent être mobilisées pour les agents en situation de handicap et ont compris l’intérêt de la déclaration dans cette optique. Auparavant ils avaient peur pour leur parcours professionnel ou du regard des autres. Aujourd’hui ces peurs se sont dissipées.

Nous avons organisé des événements lors de la SEPH, mais nous nous sommes rendu compte qu’il était difficile de mobiliser les agents de l’établissement à cause de leurs contraintes horaires et du flux tendu des effectifs. Nous avons donc fait appel à une troupe de théâtre qui a mis en place un parcours itinérant au sein de l’établissement, ponctué de scénettes, afin d’interpeller les soignants.

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